Premiérova osobná iniciatíva

Autor: Iveta Kompišová | 4.8.2020 o 20:31 | Karma článku: 3,66 | Prečítané:  855x

O premiérovej osobnej iniciatíve, ktorú si v PVV presadil proti vôli koaličných partnerov; o Úrade EPSO, ktorým by sa mohol pri jej realizácii inšpirovať; o dôvodoch zániku Úradu pre štátnu službu a ako riešiť netransparentnosť.

Návrh na riešenie problému netransparentnosti výberových konaní v SR

Jedným z najúčinnejších spôsobov, akým možno obmedziť zasahovanie politikov do personálnych záležitostí v štátnej správe, je delegovanie tejto rozhodovacej právomoci na iný orgán nezávislý od politickej moci. 

V tejto analýze (podobne ako aj v mojich predošlých) som na základe praktických skúseností s účasťou na výberových konaniach do orgánov štátnej správy, ale aj podrobnejšieho skúmania tejto problematiky dospela k záveru, že v podmienkach SR je možné problém s netransparentnosťou výberových konaní v štátnej správe vyriešiť jedine centralizovanou formou prostredníctvom založenia politicky nezávislej špecializovanej inštitúcie, ktorá bude zodpovedná za výberové procesy do štátnej správy. Len takáto inštitúcia dokáže zabezpečiť objektívny proces a vylúčiť možnosť vplývať na rozhodovanie úspešných kandidátov na základe osobných kontaktov. Pri súčasnom decentralizovanom systéme je výberový proces v rukách inštitúcie, ktorá zamestnanca hľadá a z praktických skúseností tu existujú časté prípady neformálnej patronáže (moc politických strán zasahovať do personálnych rozhodnutí).

Centralizácia umožňuje ľahšiu kontrolu nad existenciou patronážnych praktík v porovnaní so situáciou, keď sú rozhodovacie kompetencie rozdelené medzi viacero nepolitických orgánov, ako napr. personálne oddelenia v organizáciách štátnej správy, na ktoré je ťažšie dohliadať. Preto za najdôležitejšiu funkciu centrálnych orgánov na riadenie štátnej služby považujeme práve predchádzanie politickej patronáži. Čím väčšiu autonómiu má centrálny orgán v rozhodovaní, tým viac môže brániť nelegálnej politizácii.

Premiérova osobná iniciatíva

Na nedávnej tlačovej konferencii k téme výberu prednostov okresných úradov premiér Igor Matovič predostrel zaujímavú a zároveň podstatnú víziu v oblasti štátnej správy. Spomenul, že ide o jeho osobnú iniciatívu, ktorú si v programovom vyhlásení vlády presadil proti vôli koaličných partnerov. Touto jeho iniciatívou je zriadenie štátnej personálnej agentúry za účelom stransparentnenia a profesionalizácie výberových konaní. Bližšie informácie o kompetenciách tejto štátnej personálnej agentúry zatiaľ zostávajú nejasné, premiér len okrajovo naznačil, že agentúra by mala vzniknúť pod úradom vlády a jej úlohou do budúcna bude zabezpečenie transparentného výberového procesu ako – podľa jeho slov – napr. funguje v Európskej komisii (EK). Ďalej citujem slová premiéra z danej TK:

Premiér Igor Matovič (OĽaNO). Autor: Robert Hüttner, Pravda

Keď chce ísť niekto robiť do EK, ide najprv do profesionálnych výberových „kastingov“ a potom až následne ide do ďalšieho kola. Môj cieľ je taký, keď akýkoľvek úrad bude hľadať referenta, ktorý ovláda nemčinu/taliančinu, otvorí si stránku štátnej personálnej agentúry, dá referent, vybehne mu 1500 predvybratých ľudí, ktorí spĺňajú kvalitatívne parametre, zadá si nemčina/taliančina, vyjde mu 8, tých si pozve k sebe na konkurz a vyberie si, koho uzná za vhodné. Ale aby sme eliminovali akúkoľvek protekciu/korupciu, tak jednoducho musíme sa podujať ísť týmto smerom. Model bude predstavený do budúcna, predpokladám niekedy ku koncu leta, ako by fungovať mohol, ale bude to výberový proces, kde vo veľkom ľudia z okresu budú môcť hovoriť do toho, kto naozaj je schopný, kto je a kto nie je odborník.

Z hľadiska riešenia problému transparentnosti výberových konaní v štátnej správe je premiérova myšlienka zriadenia štátnej personálnej agentúry veľmi dobrá, hoci to, že by mala patriť priamo pod úrad vlády, ktorý podlieha politickej moci, môže vyvolávať pochybnosti ohľadne férového a objektívneho procesu výberových konaní. Preto by bolo určite vhodnejšie založiť nezávislú inštitúciu, ktorej činnosť a príp. aj personálne nominácie nebudú vyvolávať pochybnosti ohľadne transparentnosti a objektívnosti výberových konaní. Ideálnym riešením by bola politicky nezávislá inštitúcia, ktorá by bola vedená profesionálnym štátnym úradníkom s dlhoročnou praxou v oblasti štátnej služby a nie politickým nominantom. Takáto entita by určite prispela k realizácii zmien v oblasti riadenia ľudských zdrojov zameraných na profesionalizáciu a depolitizáciu služobných úradov.

Na príklade Úradu EPSO (EÚ) a Úradu pre štátnu službu, ktorý fungoval v rokoch 2002-2006, si nižšie ukážeme, že mať zodpovednosť za jednu oblasť (výberové konania) je oveľa efektívnejšie ako mať na starosti celonárodnú koordináciu riadenia štátnej služby. Úrad pre štátnu službu nám totiž ukázal, že myšlienka vytvorenia centrálnych štruktúr, ktoré by hierarchicky riadili všetky funkcie v štátnej službe, nemá v realite oporu. Vhodným riešením by preto bolo, keby novovytvorená inštitúcia mala zodpovednosť len za jednu konkrétnu funkciu riadenia - oblasť výberových konaní do orgánov štátnej správy, pričom ostatné činnosti súvisiace s riadením ľudských zdrojov by ostali decentralizované - v kompetencii jednotlivých služobných úradov.

Centralizované a decentralizované formy výberových procesov - ich výhody a nevýhody

Z hľadiska organizácie výberových procesov môžeme hovoriť o centralizovaných a decentralizovaných formách. Miera a spôsob centralizácie je jednou z kľúčových výziev pri riadení ľudských zdrojov v štáte. Pri centralizovanom prístupe existuje špecializovaná inštitúcia, zodpovedná za výberové procesy. Pri decentralizovaných systémoch je výberový proces v rukách inštitúcie, ktorá zamestnanca hľadá.

V nasledujúcej tabuľke som zhrnula najčastejšie spomínané výhody a nevýhody centralizovaného a decentralizovaného systému výberového procesu.

Centralizovaná forma

               Výhody

               Nevýhody

 

Obmedzená možnosť vplývať na výsledky výberového konania na základe osobných kontaktov

Proces výberu môže byť zdĺhavejší a rigidnejší a bráni reagovať na zmeny v organizácii ad hoc

 

Proces je objektívnejší a transparentnejší

Potrebné rozpracovať podrobné kompetencie úradu s kvalitnými zamestnancami v oblasti ľudských zdrojov

 

Upevňuje sa štábna kultúra a étos štátnej služby

Vybraný kandidát nemusí zodpovedať požiadavkám služobného úradu, v ktorom má pracovať

 

Môže pomôcť odpolitizovať štátnu službu (ak, samozrejme, ten, kto stojí na vrchole pyramídy, nie je sám spolitizovaný) a predchádzať politickej patronáži

Ľudia z externého prostredia bez vzťahu ku konkrétnemu úradu nemusia byť schopní dobre vyhodnotiť potreby daného úradu

 

Umožňuje ľahšiu kontrolu nad existenciou patronážnych praktík v porovnaní so situáciou, keď sú rozhodovacie kompetencie rozdelené medzi viacero orgánov, na ktoré je ťažšie dohliadať

 

 Prispieva k zvyšovaniu rovnosti, uplatňovaniu rovnakých prístupov a princípov 

Decentralizovaná forma

               Výhody

               Nevýhody

 

Výberový proces je v rukách existujúcich inštitúcií bez potreby zakladania novej

Vzniká riziko neformálnej patronáže

 

Dokáže pružne reagovať na potreby konkrétnej inštitúcie, výber je flexibilnejší, prináša manažmentu väčšiu voľnosť pri riadení, umožňuje pružne reagovať na zmeny v organizácii, akými sú napr. náhle odchody zamestnancov

Poskytuje väčší priestor na neobjektívne rozhodovanie

 

Umožňuje jednotlivým organizáciám zohľadňovať ich organizačné špecifiká

Zvýhodnenie uchádzača pri rozhodovaní o výbere kandidáta z dôvodu jeho osobných kontaktov

 

 

Výberový proces je netransparentný, zmanipulovaný a častokrát je úspešným dopredu určený uchádzač 

 

 

Neexistuje kontrola výberových procesov zvonku

Z danej tabuľky vyplýva, že jedine centralizovaná forma dokáže zabezpečiť objektívny a transparentný proces výberových konaní v štátnej správe a taktiež môže pomôcť odpolitizovať štátnu službu.

Nevýhodám centralizovanej formy uvádzaným v odbornej literatúre je možné pomerne jednoducho predísť:

  • 1. Proces výberu môže byť zdĺhavejší a rigidnejší a bráni reagovať na zmeny v organizácii ad hoc.

Riešenie: časovo celý proces od vyhlásenia VK do jeho úspešného zavŕšenia nemusí trvať dlhšie ako mesiac. V porovnaní s terajšími VK je potrebné zjednodušiť administratívnu záťaž spojenú s VK.

  • 2. Potrebné rozpracovať podrobné kompetencie úradu s kvalitnými zamestnancami v oblasti ľudských zdrojov.

Riešenie: úrad podobného typu, no s oveľa rozsiahlejšími kompetenciami, v SR existoval v podobe Úradu pre štátnu službu.

  • 3. Vybraný kandidát nemusí zodpovedať požiadavkám služobného úradu, v ktorom má pracovať.

Riešenie: súčasťou výberovej komisie by bol aj zamestnanec útvaru, na ktorý je vyhlásené VK. Akékoľvek personálne napojenie/kontakty s týmto a ďalšími členmi komisie by však museli byť dopredu nahlásené a posúdené inštitúciou na výber pracovníkov do štátnej správy.

  • 4. Ľudia z externého prostredia bez vzťahu ku konkrétnemu úradu nemusia byť schopní dobre vyhodnotiť potreby daného úradu.

Riešenie: členom výberovej komisie v ústnej časti by bol aj vedúci zamestnanec/zamestnanci útvaru, na ktorý je vyhlásené VK.

Miera a úroveň delegovania kompetencií v oblasti výberových konaní  a celkovo riadenia ľudských zdrojov v štátnej správe sa medzinárodne líši. Slovensko dlhodobo patrí ku krajinám s vysokou mierou delegovania s výnimkou krátkej existencie Úradu pre štátnu službu, ktorého cieľom bolo zaviesť jednotnú a centrálnu koordináciu štátnej služby, a to takmer vo všetkých oblastiach manažmentu ľudských zdrojov. Na základe výskumu OECD, realizovaného za roky 2010 – 2016, malo Slovensko spomedzi 26 vybraných európskych krajín najvyššiu mieru delegovania riadenia ľudských zdrojov v štátnej správe. Miera delegovania sa čiastočne znížila v roku 2017 prijatím nového zákona o štátnej službe, ktorý priniesol zmenu v zmysle posilnenia centralizácie niektorých inštitútov a zjednocovania pravidiel. Najnižšiu mieru delegovania majú Luxembursko, Grécko, Česká republika, Litva a Španielsko.

Ako by mohla vyzerať nová agentúra/inštitúcia pre výber zamestnancov do štátnej správy?

Ako jednu z možných inšpirácií pre vytvorenie úradu, ktorý by zabezpečoval obsadzovanie štátnozamestnaneckých miest, odporúčam Úrad EPSO, ktorý je zodpovedný za výber pracovníkov do všetkých EÚ inštitúcií. Pre upresnenie - premiér spomínal, že úlohou novovytvorenej agentúry na výber pracovníkov by bolo zabezpečiť transparentný výberový proces ako napr. funguje v Európskej komisii (EK). Výberové procesy do všetkých inštitúcií EÚ (vrátane EK) však zabezpečuje tento nezávislý Úrad EPSO.

Čo je Úrad EPSO a ako funguje?

EPSO E-Tray Test | Assessment DayEPSO (European Personnel Selection Office - Európsky úrad pre výber pracovníkov, https://epso.europa.eu/home_sk, pre promo informácie pozrite si video) je medziinštitucionálny úrad zodpovedný za výber pracovníkov pre všetky inštitúcie a agentúry Európskej únie. Každá inštitúcia EÚ si vyberá zamestnancov zo zoznamu úspešných uchádzačov, ktorý jej poskytuje Úrad EPSO. Úlohou tohto úradu je zabezpečovať inštitúciám EÚ vysokokvalitné, účinné a efektívne postupy pre výber pracovníkov, ktoré im umožňujú prijímať „správnych ľudí na správne pracovné miesta“. Cieľom úradu je zabezpečiť, aby inštitúcie EÚ prijímali najlepších uchádzačov prostredníctvom transparentných výberových konaní schopných pracovať na výzvach v rôznorodých oblastiach EÚ.

Niekoľkokrát som mala možnosť zúčastniť sa tzv. EPSO testov organizovaných Európskym úradom pre výber pracovníkov, pričom z hľadiska objektívnosti a transparentnosti výberového procesu je tento úrad určite jednou z najvhodnejších možností inšpirácie pre zavedenie efektívneho, profesionálneho a najmä objektívneho a transparentného výberu zamestnancov aj do štátnej správy v SR. Pri písomných testoch tu existuje takmer nulová šanca na poznanie otázok dopredu, keďže testy sa robia na počítači v každom členskom štáte po dôkladnom bezpečnostnom skríningu. Testovacie centrum EPSO testov poskytuje v SR firma SOITRON, a.s. v Bratislave. Ústne kolá (tzv. assessment centre – hodnotiace centrum), prebiehajú spravidla v Bruseli, či Luxemburgu jeden až viac dní pred výberovou komisiou zloženou z 5-7 zamestnancov z rôznych generálnych riaditeľstiev, ktorých mená sú známe pár dní pred hodnotiacim centrom. Už samotná účasť na ústnom kole v rámci hodnotiaceho centra predstavuje pre každého uchádzača veľmi cenné skúsenosti, ktoré môže vhodne zužitkovať pri výberových konaniach aj do iných inštitúcií. Každý účastník hodnotiaceho centra zároveň po ukončení výberového procesu dostane z Úradu EPSO tzv. kompetenčný pas (Competency Passport), v ktorom sú výberovou komisiou podrobne zhodnotené silné a slabé stránky každého uchádzača, bodové, ale aj podrobné slovné zhodnotenie každej všeobecnej schopnosti a osobitných schopností požadovaných v danom výberovom konaní. Keďže členmi komisie sú vysoko kvalifikovaní a zaškolení odborníci v oblasti ľudských zdrojov a konkrétnych odborných oblastí v závislosti od daného VK, predstavuje tento kompetenčný pas veľmi cenný dokument najmä z hľadiska toho, na ktoré nedostatky Vašich všeobecných schopností je potrebné sa zamerať a popracovať.     

Všetci účastníci ústneho kola sú niekoľkokrát upozorňovaní, že akýkoľvek kontakt uchádzačov s výberovou komisiou je zakázaný a môže viesť k diskvalifikácii z výberového konania. Čo sa týka počtu a typu testov v jednotlivých výberových konaniach, tak ten je rôzny - závisí od typu a úrovne pozície. Všetky potrebné informácie o testoch a procese výberu nájdete v oznámení o danom výberovom konaní.

Od roku 2003, keď úrad začal fungovať, sa z neho stalo moderné, stále sa vyvíjajúce stredisko výberu zamestnancov pre inštitúcie EÚ. Úrad EPSO neustále sleduje trendy na trhu práce, rozširuje svoje sociálne siete a udržiava pravidelné kontakty s medzinárodnými organizáciami, ako napr. OSN a Africká únia, v oblasti výmeny najlepších postupov pri výberových procesoch.

Úrad EPSO je lídrom v oblasti metód testovania uchádzačov. V uplynulých rokoch sa testovanie posunulo od vedomostných testov k simuláciám každodennej práce, v rámci ktorých sa posudzujú všeobecné schopnosti uchádzačov. Tieto hodnotenia sú čoraz interaktívnejšie a neustále sa vylepšujú. Medzi nedávne inovácie patrí napr. zavedenie testovania práce s elektronickou poštou (e-tray) a video pohovory na diaľku. Túto snahu o dosiahnutie špičkovej kvality v oblasti výberu a novátorské riešenia úradu uznali orgány zodpovedné za organizáciu testov na celom svete a EPSO pravidelne vystupuje na relevantných konferenciách. Európska komisia sa napríklad vďaka brandingovým iniciatívam Úradu EPSO stala v roku 2015 najlepším zamestnávateľom roka.

Sídlo Úradu EPSO v Bruseli. Zdroj:www.euractiv.com

Dnes Úrad EPSO spracováva v priemere 50 000 žiadostí ročne na približne 1 500 pracovných miest. Testovanie prebieha v 24 jazykoch – ide o svetový unikát. Ak chcete mať predstavu o tom, aké výberové testy organizuje úrad pre uchádzačov, odporúčam pozrieť si túto stránku, na ktorej si môžete vyskúšať aj vzorové testy: https://epso.europa.eu/how-to-apply/sample-tests_sk. Testy na pozície administrátorov zvyknú byť pomerne náročné, no pri dôkladnej príprave zvládnuteľné. Kvôli vysokému počtu uchádzačov na konkrétne miesta je však potrebné pre postup do ďalšieho kola nielen tieto testy úspešne absolvovať, ale zároveň dosiahnuť čo najvyšší počet bodov, ktorý zvyčajne predstavuje nad 80%. 

Na druhej strane musíme tiež priznať, že výberový proces do EÚ inštitúcií je pomerne zdĺhavý – časové rozpätie od vyhlásenia výberového konania až po úspešné zavŕšenie procesu, keď sa úspešný kandidát dostane na rezervný zoznam (čo ešte nezaručuje, že Vám bude ponúknuté konkrétne pracovné miesto), môže trvať rok aj viac.

Samozrejme, v podmienkach SR je možné výberový proces značne zjednodušiť vzhľadom na relatívne nízky počet uchádzačov, pričom časovo celý proces nemusí trvať dlhšie ako mesiac. Akákoľvek kritika na nutnosť uskutočňovať výberové konania aj pri dočasnej štátnej službe kvôli administratívnej a časovej náročnosti stratí svoj zmysel. Pripomeniem, že aj EPSO organizuje VK na stálych, dočasných a zmluvných zamestnancov.

Ďalším vhodným inštrumentom by mohli byť aj hromadné VK, a to nielen pre absolventov, ako je to teraz podľa súčasného zákona o štátnej službe, ale pre všetkých občanov SR, na základe ktorého by sa vytvorili rezervné zoznamy úspešných uchádzačov, z ktorých následne môžu čerpať jednotlivé úrady podľa ich potrieb. Podobne aj EPSO organizuje (takmer) každý rok takéto hromadné VK na najnižšie administrátorské pozície (AD5). Na tieto VK sa hlási okolo 30 000 uchádzačov zo všetkých členských štátov EÚ, pričom na rezervný zoznam sa v konečnom výsledku z nich dostane cca 100. Z tohto zoznamu následne jednotlivé inštitúcie a agentúry EÚ pozývajú vhodných uchádzačov na osobné pohovory na konkrétne pracovné miesta.

Cieľ navrhovaného riešenia a možnosti jeho financovania 

Navrhované riešenia sú víziou s cieľom vybudovania v SR modernej štátnej služby, ktorá zabezpečí efektívne plnenia funkcií štátu a prijímanie zamestnancov na základe zásluhovosti a prostredníctvom vopred stanovených konkurenčných a transparentných postupov. Takýto výber bude garantovať ústavné právo na rovnaký prístup do štátnej služby pre každého občana, ako aj umožní prilákať kvalifikovaných zamestnancov.

Vo vyspelých krajinách EÚ sú výberové procesy v štátnej správe postavené na dvoch základných princípoch – práve každého kvalifikovaného jedinca uchádzať sa o miesto v ŠS a záujme verejnej správy na výbere najkvalitnejších kandidátov. Meritokratické systémy berú do úvahy oba princípy a využívajú selekciu prostredníctvom otvorenej súťaže. Aj pri zamestnancoch, ktorých výber je v zásade založený na rozhodnutí vlády, musí platiť transparentnosť a spravodlivosť.

V SR v týchto procesoch ďaleko zaostávame, z osobných skúseností môžem skonštatovať, že ustanovenia zákona o štátnej službe sú v praxi pri výberových konaniach častokrát porušované, osobitne v ústnej časti, ktorá poskytuje najväčší priestor pre manipuláciu výsledkov VK, bez možnosti obrátiť sa na politicky nezávislú inštitúciu, do kompetencie ktorej by patrilo právo občanov SR podať sťažnosť proti nezákonnému postupu služobných úradov počas výberových konaní. Tejto téme sa budem bližšie venovať v mojej ďalšej analýze. Tu je však dôležité, že aj takáto možnosť by mohla byť jednou z kľúčových kompetencií nového úradu - tzv. premiérovej osobnej iniciatívy.

Čo sa týka financovania navrhovaných riešení, tak to by mohlo byť zabezpečované viaczdrojovo z verejných rozpočtov SR a EÚ. Podobne ako aj v súčasnosti, opatrenia v oblasti inštitucionálneho zabezpečenia riadenia ľudských zdrojov a získavania štátnych zamestnancov, môžu byť zabezpečené financovaním najmä prostredníctvom výdavkov štátneho rozpočtu a EŠIF (OP EVS, OP ĽZ).

Úrad pre štátnu službu a dôvody jeho zániku

V závere tejto analýzy spomeniem jedinú centralizovanú inštitúciu v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ktorá existovala v SR a ktorá mala (vo svojich začiatkoch) na starosti aj organizáciu výberových konaní do všetkých orgánov štátnej správy. Touto inštitúciou bol Úrad pre štátnu službu

Budova Úradu pre štátnu službu v Bratislave. Autor: SITA

To znamená, že centralizovaný spôsob výberu štátnych zamestnancov u nás už existoval v podobe centrálnej koordinačnej štruktúry – Úradu pre štátnu službu, ktorá fungovala v rokoch 2002-2006. Úrad mal na starosti celonárodnú koordináciu riadenia štátnej služby a jeho kompetencie boli pomerne rozsiahle – dotýkali sa celého spektra oblastí riadenia ľudských zdrojov. Zriadenie úradu prinieslo centralizáciu obsadzovania štátnozamestnaneckých pozícii s tým, aby sa zabezpečila jednotnosť nárokov na profesionálnu úroveň uchádzačov, transparentnosť výberových konaní, dodržanie rovnosti príležitostí pri uchádzaní sa o štátnu službu a postup pri vykonaní výberového konania. V procese príprav na vstup do EÚ bol v etape harmonizácie legislatívy týmto krokom urobený reálny pokus o koordináciu riadenia štátnej služby s cieľom rozvíjať jednotnú, profesionálnu a etickú štátnu službu. Na čele úradu stál predseda, ktorým bol po celú dobu jeho existencie menovaný prezidentom SR na návrh vlády Ľubomír Plai.

Pri podrobnom skúmaní zákonov o štátnej službe od r. 2001 do r. 2017 môžem skonštatovať, že tento úrad predstavoval jedinú reálnu snahu o stransparentnenie výberových konaní v štátnej správe. No hoci bol Úrad pre štátnu službu formálne zodpovedný za nábor, výber a vymenovanie zamestnancov v štátnej službe, už rok po jeho zriadení umožnila novela zákona o štátnej službe, ktorá nadobudla účinnosť 1. januára 2003, predsedovi úradu delegovať vykonávanie výberových konaní na jednotlivé služobne úrady (ministerstvá) s cieľom urýchliť proces prijímania pracovníkov. Proces prijímania zamestnancov sa tak postupne opätovne začal vracať do rúk ministerstiev. V praxi to prebiehalo tak, že úrad zverejnil voľné miesto, dohliadol na vytvorenie výberovej komisie a služobný úrad zodpovedal za samotný výber úradníkov. Úrad bol následne zodpovedný len za výber vedúcich (služobných) úradov a generálnych riaditeľov sekcií.

Nakoniec v marci 2006 - tesne pred voľbami - bol novelou zákona o štátnej službe úrad definitívne zrušený a s ním aj zámer z roku 2001 – riadiť štátnu službu koordinovane za pomoci nezávislého úradu. Týmto krokom sa v praxi de facto znemožnilo zabezpečenie jednotného postupu pri uplatňovaní a vykonávaní zákona o štátnej službe. K zrušeniu úradu došlo bez akejkoľvek predchádzajúcej snahy doladiť jeho fungovanie a postupy a bez reálneho hodnotenia efektívnosti a účinnosti nastaveného modelu.

Rozhodnutie zrušiť Úrad pre štátnu službu a celý proces systemizácie bol odôvodnený náročnosťou, ťažkopádnosťou a neefektivitou úradu. Úrad vzhľadom na nedostatočnú politickú podporu nedokázal plniť úlohy, ktoré predpokladal zákon, najmä kvôli neschopnosti presadiť sa zoči-voči jednotlivým ministerstvám, ktoré pôsobili ako služobné úrady. Právomoci úradu tak novelou z roku 2006 prešli na jednotlivé služobne úrady, na Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a na Úrad vlády SR.

Medzi dôvodmi zrušenia úradu sa uvádza, že aj vzhľadom na jeho vznik pod tlakom predvstupového procesu chýbalo riadne systematické uchopenie jeho právomocí, ako aj jeho akceptácia zo strany samotných ústredných orgánov štátnej správy. Jedným z hlavných terčov kritiky a napätia medzi úradom a Ministerstvom financií SR sa stala systemizácia a celý proces prideľovania finančných prostriedkov na štátnozamestnanecké posty, keďže oba orgány sa považovali za kompetentné určovať a „mať posledné slovo“ pri schvaľovaní počtu štátnozamestnaneckých miest a jemu zodpovedajúceho objemu mzdových prostriedkov. Jednotlivé rezorty sa sťažovali na ťažkopádnu a administratívne náročnú právnu úpravu stanovovania štátnozamestnaneckých miest, kde nebolo zrejmé, ktorému orgánu majú informácie o systemizácii poskytovať.

Ďalším z uvádzaných dôvodov zrušenia úradu je ten, že kvôli nedostatočným ľudským a materiálnym zdrojom nebol prispôsobený na vykonávanie obrovského počtu výberových konaní nielen na nových zamestnancov, preto musel výberové konania delegovať na služobné úrady, čím bol nútený odovzdať jednu zo svojich kľúčových kompetencií. Poukazuje sa aj na skutočnosť, že ministerstvá sa snažili obchádzať mnohé pravidlá a procedúry a často vystupovali proti rozhodnutiam úradu, čo dávali najavo aj ich odmietaním prijatých kandidátov. Obvyklým argumentom bolo, že vybratí kandidáti nereflektovali ich potreby byť špecializovaní v problematike daného rezortu. Úrad totiž robil výber na základe všeobecných vedomostí a zručností. Prekážkou úspešnosti bola aj nedostatočná harmonizácia legislatívy, nejasnosť samotného zákona o štátnej službe a z toho plynúca neistota tykajúca sa úlohy Úradu pre štátnu službu, ale aj rezortizmus jednotlivých služobných úradov, ktoré len ťažko spolupracovali s novovzniknutým úradom.

Novela Zákona o štátnej službe č. 231/2006 s účinnosťou k 1. 6. 2006, ktorou sa úrad zrušil, predstavuje degradáciu nastavenej určitej koncepčnosti v oblasti riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe, ktorá bola pôvodne presadená tlakom predvstupového procesu. Týmto zákonom sa súčasne výrazne rozšíril priestor pre politizáciu štátnej služby, pretože umožnil odvolanie predstaveného (vedúceho štátneho zamestnanca) bez uvedenia dôvodu. I keď tieto zmeny vyplývali zo záväzku druhej Dzurindovej vlády vybudovať flexibilnejší systém riadenia ľudských zdrojov, vytvorenie priestoru na politický vplyv rozšírilo aj priestor na potenciálne uplatnenie politickej patronáže.

Chýbajúca akákoľvek koordinácia sa v praxi veľmi rýchlo prejavila a mala negatívne dopady na celkový výkon štátnej služby. Zrušenie Úradu pre štátnu službu znamenalo zánik centrálnej kontroly a koordinácie nad riadením štátnej správy a ponechalo ju v rukách jednotlivých ministerstiev, čím sa odbúrala čo i len potenciálna možnosť medzisektorového kariérneho rastu. Novela tiež ustanovila politické nominácie vedúceho služobného úradu, čím sa vrátila k praxi platnej do roku 2002. Práve na vedúcich služobných úradov po zrušení Úradu pre štátnu službu prešli právomoci v oblasti prijímania, prepúšťania, hodnotenia a odmeňovania zamestnancov ministerstva. To, že vedúci služobných úradov sú zodpovední za riadenie ľudských zdrojov a zároveň sú politicky nominovaní, znamená, že môžu v hierarchii štátnej služby „voľne plniť“ politické záujmy.

Začali sa prejavovať účinky neefektívnosti samokontroly, ktorá prinášala neodbornosť, nestabilitu, politické vplyvy, presadzovanie skupinových záujmov, znižovala šancu získania kvalitných personálnych kapacít do štátnej správy a zabraňovala koordinácii riadenia ľudských zdrojov.

Zrušenie tohto úradu spolu s prijatím zákona o štátnej službe v roku 2009 spôsobili decentralizáciu riadenia ľudských zdrojov. Určitú koordináciu a jednotný prístup naprieč štátnou správou priniesol až zákon č. 55 o štátnej službe z roku 2017, ktorý zefektívnil a zmodernizoval riadenie ľudských zdrojov. Výberové konania sú však dnes organizované decentralizovane každým orgánom štátnej správy zvlášť a aj napriek snahe o koordináciu pravidiel výberových konaní na základe ustanovení zákona o štátnej službe, u mnohých občanov a štátnych zamestnancov vznikajú obavy z uprednostňovania konkrétnych, dopredu vybraných uchádzačov členmi komisie. Dôležitou úlohou preto v súčasnosti naďalej ostáva vytvorenie rovnakého súťažného prostredia a príležitostí na zamestnanie sa pre všetkých uchádzačov o štátnu službu.


Otázkou zostáva, či je dnes štátna správa pripravená na implementáciu koordinácie ľudských zdrojov, ktoré slúžia na tvorbu profesionálnych manažérskych rozhodnutí politicky nezávislého úradu/inštitúcie/agentúry? Štátna služba na Slovensku má totiž silnú tradíciu práve v decentralizácii. Decentralizáciu riadenia ešte viac posilnila éra socializmu, ktorá síce navonok vytvárala dojem centralizovaného systému, avšak v skutočnosti boli "manažéri" organizácií skutočnými pánmi nad systémom – vďaka ich unikátnej pozícii uprostred informačných tokov a rozhodovacích procesov. Títo "manažéri" mohli do istej miery ovplyvňovať stranícke štruktúry, ktorým sa zodpovedali, pretože najlepšie poznali svoju organizáciu – a práve to im dodávalo aj istú mieru autonómie v rozhodovaní.

Preto nie je prekvapujúce, že v kontexte tohto historického vývoja boli ministerstvá zneistené úlohou nového úradu, ako aj celou myšlienkou centralizácie, o čom svedčí napr. obava zo zneužitia osobných údajov, napriek tomu, že Úrad pre štátnu službu prijal viacero bezpečnostných opatrení, navyše samotný Úrad pre ochranu osobných údajov nemal problém údaje poskytovať. To nasvedčuje, že skutočným dôvodom na odpor proti registru zamestnancov bola skôr obava z toho, že úrad, ktorý je novinkou v administratívnom priestore štátnej správy, by mal viac informácií, než sú ministerstvá zvyknuté poskytovať, čo by potvrdzovalo tézu o dominancii rezortizmu na Slovensku.

Osobne si  myslím, že už je najvyšší čas posunúť Slovensko vpred v tejto oblasti, na čo je potrebná v prvom rade politická vôľa.

Záver – čo môže priniesť vytvorenie nezávislej agentúry?

Praktické kroky súčasnej vlády žiaľ svedčia o pokračovaní trendu dosadzovania „svojich ľudí“ naprieč celou štátnou správou – tak na riadiacich, ako aj radových štátnozamestnaneckých postoch. Osobná iniciatíva premiéra - zriadenie štátnej personálnej agentúry za účelom stransparentnenia a profesionalizácie výberových konaní - je veľmi dobrá myšlienka za predpokladu jej politickej nezávislosti a riadenia odborníkmi v oblasti ľudských zdrojov (zo štátnej, akademickej a príp. aj súkromnej sféry). Preto je dôležité dôsledne sledovať aké reálne kompetencie bude mať táto agentúra, akými ľuďmi bude riadená a obsadená, pričom jej zriadenie si bude vyžadovať aj komplexnú zmenu zákonných ustanovení týkajúcich sa výberových konaní v štátnej správe (v tomto zmysle by v prvom kroku bolo vhodné vypracovať podrobnú Koncepciu výberových konaní v štátnej správe).


Ak sa premiérovi podarí uchopiť tento proces vytvorenia nezávislej inštitúcie na výber štátnych zamestnancov správnym smerom, mohli by sa jeho sľuby o transparentnosti postupne začať reálne napĺňať.

 

Použité zdroje:

1) Staroňová K., Staňová Ľ., Sičáková-Beblavá E.: Systémy štátnej služby. Koncepty a trendy. Univerzita Komenského v Bratislave, 2014

2) Revízia výdavkov zamestnanosti a odmeňovania vo verejnej správe. Záverečná správa, marec 2020, Ministerstvo financií SR

3) Rada pre štátnu službu. Správa o stave a vývoji štátnej služby za rok 2018, apríl 2019. Dostupné na stránke: https://radaprestatnusluzbu.vlada.gov.sk/data/files/7194_sprava-o-stave-a-vyvoji-ss-2018.pdf

4) Oficiálna stránka Úradu EPSO: https://epso.europa.eu/about-epso_sk

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

Rozprávky SME

Žabina kmotra (číta Robert Roth)

Klasické rozprávky (nielen) pre vaše deti.

Stĺpček Zuzany Kepplovej

Kto mu to pokazil?

Apel na zodpovednosť a dodržiavanie opatrení by sme si vedeli predstaviť aj inak.


Už ste čítali?